Inschrijven op onze nieuwsbrief Voor een beknopte en heldere toelichting bij de recentste ontwikkelingen in wetgeving en rechtspraak: vertrouw ons uw e-mailadres toe.

Willekeurig ontslag : absoluut te vermijden !

Omdat vaak wordt vastgesteld dat er heel wat misverstanden bestaan omtrent de elementaire begrippen van het ontslagrecht vangt deze nieuwsbrief aan met een korte duiding. Vervolgens wordt ingegaan op de recente cassatierechtspraak inzake het willekeurig ontslag.

 

1.     Duiding van een aantal begrippen uit het ontslagrecht

Het Belgisch arbeidsovereenkomstenrecht wordt onder meer getypeerd door de ontslagmacht, dit is de mogelijkheid of bevoegdheid voor elk van de partijen bij een arbeidsovereenkomst deze op elk moment onmiddellijk eenzijdig te beëindigen, dit wil zeggen door ontslag, zelfs indien dit in strijd is met de ontslagregels.

De geldigheid van het ontslag is inderdaad niet afhankelijk van bepaalde vormen. Ontslag is de volwaardige, niet door wilsgebreken aangetaste en definitieve wilsuiting door een bekwaam persoon en maakt een einde aan de arbeidsovereenkomst.

Ontslag kan op verschillende manieren worden gegeven.

-          Dit kan vooreerst regelmatig.

 

o    Bij arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur kan een ontslag regelmatig worden gegeven door opzegging. Opzegging is de voorafgaandelijke bekendmaking van de datum waarop de arbeidsovereenkomst een einde moet nemen. Elke opzegging is derhalve een ontslag maar niet elk ontslag is een opzegging.

o    Bij alle soorten arbeidsovereenkomsten kan regelmatig worden ontslagen door het geven van een ontslag om dringende reden.

 

-          Een ontslag kan ook onregelmatig worden gegeven, dit betekent op elke andere manier. Zelfs de onregelmatig gegeven ontslagen maken een einde aan de arbeidsovereenkomst, er zijn enkel sancties aan verbonden, zoals een opzeggingsvergoeding.

Het is evenwel niet omdat de partijen het recht hebben om eenzijdig tot ontslag over te gaan - al dan niet regelmatig en desgevallend gepaard gaande met een sanctie - dat zij dit recht op eender welke wijze mogen gebruiken. De in het burgerlijk recht ontstane leer van het rechtsmisbruik heeft ook in het arbeidsrecht, en meer bepaald in het ontslagrecht, doorgang gevonden.

Er is sprake van misbruik van recht wanneer een recht wordt uitgeoefend op een wijze die “kennelijk de grenzen te buiten gaat van de normale uitoefening van dat recht door een voorzichtig en bezorgd persoon.” Rechtsmisbruik bestaat met andere woorden wanneer het doel wordt miskend waarvoor het recht bestaat.

Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen het ontslag van een arbeider en dat van andere werknemers (hoofdzakelijk bedienden).

Enkel voor arbeiders aangeworven voor onbepaalde tijd heeft de wet de figuur van het willekeurig ontslag gecreëerd die bepaalde vormen van rechtsmisbruik betreft. Voor het ontslag van bedienden bestaat geen wetsbepaling maar kan de algemene leer van het rechtsmisbruik worden toegepast.

 

2.     Willekeurig ontslag

Men denkt vaak dat het ontslag van een arbeider maar kan worden gegeven door middel van een gemotiveerd schrijven. Dit is niet correct. De motivering van het ontslag is geen voorwaarde voor de geldigheid ervan. Het is pas wanneer de werknemer inroept dat het ontslag willekeurig was dat de werkgever de reden ervan moet opgeven en bewijzen. Om die reden is het wel van uitermate belang dat de werkgever objectieve inlichtingen vergaart en bewaart die hem kunnen toelaten in voorkomend geval te bewijzen dat het ontslag niet willekeurig was.

Hierbij komen we tot de hamvraag: welke redenen van ontslag kan de werkgever inroepen zonder het risico te lopen 6 maanden loon te moeten betalen als sanctie wegens willekeurig ontslag? Het artikel 63 van de Arbeidsovereenkomst stelt dat onder willekeurig ontslag van een arbeider aangeworven om onbepaalde duur wordt verstaan, het ontslag om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.

In de rechtspraak en rechtsleer is heel wat te doen geweest omtrent het “geen verband houden met het gedrag of de geschiktheid van de werkman”.

De wetgever heeft bij het omzetten van de Aanbeveling nummer 119 van de Internationale Arbeidsorganisatie een ongewilde legislatieve abortus gepleegd door het bijvoeglijk naamwoord “geldig”, “wettig” of “legitiem” bij het woord “motief” te laten wegvallen. Op die manier leidt een letterlijke lezing van het artikel 63 van de Arbeidsovereenkomst er toe dat van zodra eender welk gedrag of geschiktheid van de werknemer (zelfs als de werknemer geen enkele fout kan worden verweten) wordt opgegeven door de werkgever, waarvan wordt bewezen dat deze in oorzakelijk verband staat met het ontslag, dit ontslag niet willekeurig is.

Jarenlang werden eerder onduidelijke cassatiearresten geveld waaruit de meerderheid van de rechtspraak en rechtsleer afleidde dat het Hof van Cassatie inderdaad deze letterlijke interpretatie voorstond. Dit is uiteraard niet houdbaar: het bijvoorbeeld terecht weigeren door de werknemer om mee te werken met de werkgever aan fraude zou op deze manier kunnen leiden tot een niet willekeurig ontslag. Er ligt dan immers een gedraging aan de grondslag van het ontslag.

Het Hof van Cassatie heeft met 2 arresten (27 september 2010 en 22 november 2010) paal en perk gesteld aan de (o.i. weliswaar onterechte) interpretatie van haar rechtspraak in lagere rechtspraak en rechtsleer.

Het ontslag dat gegeven wordt gebaseerd op de geschiktheid of het gedrag van de arbeider is willekeurig wanneer het motief “kennelijk onredelijk” is. Er moet dus een legitieme reden bestaan om tot het ontslag over te gaan.

In de zaak die leidde tot het cassatiearrest van 22 november 2010 had een werknemer geweigerd het werk aan te vatten omdat hij ondanks toezeggingen van de werkgever niet beschikte over aangepaste handschoenen. De werkgever ontsloeg de werknemer waarbij als motief voor het ontslag onder meer werd verwezen naar deze werkweigering. De werknemer eiste een vergoeding wegens willekeurig ontslag. Het Arbeidshof van Brussel gaf de werknemer gelijk hierin gevolgd door het Hof van Cassatie die eindelijk duidelijk aangaf dat niet eender welke gedraging volstaat voor een niet willekeurig ontslag. Het motief mag niet kennelijk onredelijk zijn.

 

3.     Besluit

Nu nog meer dan in het verleden moet de werkgever die het voornemen heeft een arbeider te ontslaan omwille van diens gedrag of ongeschiktheid, zich voldoende voorbereiden op de mogelijke motivatie die hij zal moeten geven voor het ontslag. Hij doet er goed aan schriftelijke bewijzen van de gedragingen of de ongeschiktheid én van de aanmaningen dienaangaande te vergaren. Het Hof van Cassatie heeft immers geoordeeld dat het louter causaal verband tussen het ontslag en het gedrag van de arbeider niet voldoende is om het ontslag niet willekeurig te maken. Er moet een legitieme ontslagreden worden bewezen.

Nicolas Vanlerberghe, Trius Advocaten

 

site by tales.be